• नई सोच

पैका -प्रभावी प्रोफाइल बनाना-योग्यता का आधार

हम एक बड़े संगठन के निर्माण के लिए एक विज़न की दिशा में काम कर रहे हैं जो एक स्वच्छ ग्रह की ओर प्रभाव डालता है।  हम कितनी अच्छी तरह टीम का निर्माण करते हैं, उसी से वांछित परिणाम प्राप्त होंगे।

कुंजी हर भूमिका के लिए सही व्यक्ति की कल्पना करना और उसका पता लगाने में है।

इसे हासिल करने में सक्षम होने के लिए हमें भविष्य को पीछे की ओर देखना होगा। हमें इस बारे में सोचना होगा कि हम किस तरह की कंपनी बनना चाहते हैं और फिर उसी दिशा में निर्माण करना है। प्रत्येक भूमिका को तदनुसार परिभाषित किया जाना चाहिए। हमें उन अपेक्षाओं और कौशलों के बारे में सोचने की ज़रूरत है जो लीडर को उस पैमाने पर वितरित करने की आवश्यकता है जिसकी हमने कल्पना की है और फिर उसी के अनुसार प्रोफ़ाइल का निर्माण करना होगा।

हम, एक संगठन के रूप में, हमारे साथ जुड़े सभी लोगों के लिए अर्थ और उद्देश्य बनाने की दिशा में काम कर रहे हैं।

पृष्ठभूमि

विचार प्रक्रिया क्षमता और पारदर्शिता में हमारे लंबे समय से विश्वास से उपजी है। हम स्पष्टता की कमी पाते हैं जिसके कारण अप्रभावी भर्ती, कार्य आवंटन, प्रदर्शन मूल्यांकन और टीम के सदस्यों को जाने देने की इच्छा में कमी भी होती है। यह स्थिति संगठन के भीतर मध्यस्थता की ओर ले जाती है।

हमने समय के साथ विभिन्न विचारों पर काम किया है और समय के साथ अन्वेषण, सीखने और चर्चा के माध्यम से वर्तमान प्रारूप विकसित हुआ है।

दर्शन

एक प्रोफ़ाइल बनाने में मुख्य विश्वास टीम के सदस्य और संगठन दोनों के लिए भूमिका और उसकी अपेक्षाओं के बारे में स्पष्टता को सक्षम करना है। हमारा मानना ​​है कि यह पारदर्शिता व्यक्ति के प्रोफाइल, भर्ती, प्रशिक्षण योजनाओं, प्रदर्शन और व्यक्ति और संगठन दोनों के विकास को स्पष्ट रूप से सक्षम बनाएगी।

प्रक्रिया

आदर्श रूप से भूमिका निभाने से पहले संगठन के भीतर प्रत्येक व्यक्ति की स्पष्ट भूमिका प्रोफ़ाइल होनी चाहिए। प्रत्येक पैरामीटर को व्यक्ति द्वारा स्पष्ट रूप से समझने की अंतराल के बारे में जागरूकता की ज़रूरत है ताकि आवश्यक सीखने और विकास को प्रभावी ढंग से बनाया जा सके।

संगठन के लिए भूमिका प्रोफ़ाइल संभावित उम्मीदवारों की पहचान करना, साक्षात्कार आयोजित करना, तुलना करना, अंतिम रूप देना, प्रशिक्षण योजनाओं के निर्माण करना, वार्षिक मूल्यांकन और कैरियर के विकास का आधार तय करना। दूसरे शब्दों में यह मास्टर दस्तावेज़ है जो संगठन के भीतर प्रत्येक व्यक्ति की भूमिका तय करता है।

हमें व्यावसायिक उद्देश्यों के आधार पर एक स्पष्ट संगठनात्मक चार्ट बनाने और प्रत्येक भूमिका को स्पष्ट रूप से पहचानने और फिर भूमिका से अपेक्षाओं को परिभाषित करने की आवश्यकता है।

प्रोफाइल का निर्माण टीम लीडर द्वारा किया जाना चाहिए और यह प्रत्येक लीडर के ‘कंटेनर बिल्डिंग स्किल्स’ का एक हिस्सा है। प्रोफाइल तैयार होने के बाद एक प्रक्रिया विशेषज्ञ (एचआर) और एक डोमेन विशेषज्ञ (आंतरिक या बाहरी सलाहकार) सहित एक टीम द्वारा इसकी समीक्षा की जाएगी।

प्रोफ़ाइल को लीडर द्वारा सालाना आधार पर अपडेट किया जाएगा और सपोर्ट टीम द्वारा इसकी जांच की जाएगी। यह वार्षिक मूल्यांकन के समय होगा जब रिपोर्ट कार्ड तैयार किया जायेगा।

टीम के सदस्यों का मूल्यांकन कंटेनर निर्माण और तकनीकी कौशल दोनों पर किया जाएगा।

संगठन में प्रत्येक भूमिका की स्पष्ट प्रोफ़ाइल होनी चाहिए।

तकनीकी क्षमता

संगठन में प्रत्येक भूमिका का एक निश्चित उद्देश्य है और इसे बहुत स्पष्ट रूप से परिभाषित करने की आवश्यकता है। 

हर भूमिका की विभिन्न विशेषताएँ हैं जिनका वर्णन नीचे किया गया है:

मिशन-

हमें प्रत्येक भूमिका के पीछे के विचार को स्पष्ट करने और इसे यथासंभव संक्षिप्त बनाने की आवश्यकता है। संगठन के मिशन को व्यक्ति को उनकी भूमिका से निकलने वाले उद्देश्य की मूल भावना की ओर प्रेरित करना चाहिए। उदाहरण के लिए यदि हम खरीद के लिए जिम्मेदार व्यक्ति के लिए मिशन लिख रहे हैं तो यह केवल एक नौकरी विवरण के बजाय संगठन को उच्चतम गुणवत्ता वाली सामग्री प्रदान करने के लिए प्रभावशीलता सुनिश्चित करने के लिए, सर्वोत्तम कीमतों पर तेजी से कम सूची के लिए अग्रणी हो सकता है।

परिणाम-

हम संगठन को विकसित करने की कोशिश कर रहे हैं और इसके लिए स्पष्ट लक्ष्य निर्धारित किए हैं। विकास तभी होगा जब हम में से प्रत्येक अपने योगदान के बारे में स्पष्ट हो। हमें आगामी 2-3 वर्षों की अवधि में अपनी भूमिका से अपेक्षित 3 स्पष्ट परिणामों को परिभाषित करने की आवश्यकता है। इन्हें स्पष्ट, संक्षिप्त और मापने योग्य होना चाहिए। आदर्श रूप से इसमें ऐसी संख्याएँ होंगी जिन्हें मापा जा सकता है। यदि हम टीम उत्कृष्टता प्रमुख के परिणामों को परिभाषित कर रहे हैं, तो इसमें शामिल हो सकते हैं:

• सभी 35 लीडर्स के लिए प्रभावी नेतृत्व रूपरेखा और गैप की पहचान
• गैप मूल्यांकन और वेतन की ऑटो सेटिंग के साथ टीम के सभी सदस्यों के लिए वाईएसपी के लिए पूर्ण चक्र
• एलपी प्रणाली में प्रभावोत्पादकता के माध्यम से संगठन के साथ सभी सदस्यों का स्पष्ट संरेखण 

कौशल और गुण-

समय के साथ हमने प्रत्येक भूमिका के लिए आवश्यक 9 कौशलों के एक स्पष्ट सेट को परिभाषित करने के लिए 9×3 मैट्रिक्स का निर्माण किया है और 3 विशेषताएँ जो उस कौशल के अधिकार को प्रदर्शित करती हैं। इस प्रारूप में प्रत्येक भूमिका का निर्माण करना महत्वपूर्ण है क्योंकि हमने पाया है कि मानकीकरण की कमी महत्वपूर्ण अंतराल छोड़ती है। कौशल की स्पष्ट संख्या को परिभाषित करने से हम गहराई से सोचते हैं और भूमिकाओं को बेहतर ढंग से परिभाषित करते हैं।

पैका बिजनेस हेड के लिए एक कौशल हो सकते हैं:

प्रभावी हितधारक संबंध बनाना 

गुण जो इसे परिभाषित करेंगे वे होंगे: 

वर्तमान सरकार में प्रत्येक संबंधित सचिव के साथ व्यक्तिगत संबंध

प्रमुख उद्योग संघ में नियमित भागीदारी और भागीदारी और उसी के भीतर जिम्मेदारी की स्थिति 

शीर्ष 10 ग्राहकों (मालिकों), भागीदारों (वितरक) और विक्रेताओं के साथ व्यक्तिगत संबंध 

वेटेज-

हमें उस महत्व को स्पष्ट रूप से परिभाषित करने की आवश्यकता है जो संगठन के लिए प्रत्येक विशेष कौशल का है। प्रत्येक कौशल भूमिका के लिए आवश्यक है, लेकिन समान महत्व का नहीं हो सकता है। प्रत्येक कौशल के लिए वेटेज प्रदान करके उसी के आसपास स्पष्टता लाई जा सकती है। किसी भी आकलन के होने के लिए यह भी जरूरी है। भूमिका के लिए 3 सदस्य (न्यूनतम) टीम द्वारा वेटेज भी सौंपा जाएगा और संगठन के जीवन-चक्र में चरण के आधार पर पुनर्मूल्यांकन के समय वार्षिक रूप से समायोजित किया जा सकता है।

आकलन और स्कोरिंग-

हमें मूल्यांकन में गैर-पक्षपात और प्रभावकारिता सुनिश्चित करने के लिए एक पारदर्शी और स्पष्ट तंत्र बनाने की जरूरत है। ऐसा होने की अधिक संभावना है यदि कौशल, विशेषताओं और वेटेज को इतनी स्पष्ट रूप से परिभाषित किया गया है कि अस्पष्टता का अभाव है। हमें यह सुनिश्चित करने के लिए तंत्र विकसित करते रहना होगा कि हम एकवचन परीक्षण/वाइवा या प्रस्तुति पर आधारित नहीं हैं। मार्करों को बनाया जाना है और प्रत्येक वर्ष की अवधि के दौरान स्वतः उत्पन्न होने की आवश्यकता है। स्कोरिंग तंत्र एलपी के समान है जहां% प्रभावकारिता पैमाने के आधार पर 1-4 पैमाने का उपयोग किया जाता है।

स्कोरिंग तंत्र से रोल शिफ्टिंग (असाधारण> 90%), गैप क्लोजर (औसत 60-80%) या प्रतिस्थापन (<60%) हो जाएगा।

हमें प्रत्येक सदस्य के लिए सही फिट खोजने की जरूरत है।

रिपोर्ट, गैप और प्रशिक्षण-

अंतिम वार्षिक रिपोर्ट कार्ड में समग्र विचार के लिए लीडर और मानव संसाधन प्रतिनिधि की स्पष्ट टिप्पणी होगी। रिपोर्ट कार्ड अंतराल की पहचान भी करेगा और वर्ष के दौरान अंतराल को बंद करने की योजना का प्रस्ताव करेगा। यह ऐतिहासिक प्रदर्शन सहित एक स्पष्ट कैरियर रोडमैप भी प्रदान करेगा।

तकनीकी सक्षमता प्रोफाइल का एक नमूना नीचे दिया गया है:

कंटेनर निर्माण कौशल-

कुछ ऐसे कौशल हैं जो संगठन में प्रत्येक लीडर के पास होने चाहिए और हमें यह सुनिश्चित करने की आवश्यकता है कि हम उसी के लिए मूल्यांकन कर रहे हैं और एक बार फिर अंतराल की पहचान की जाती है और इसे वर्ष के प्रशिक्षण में भी शामिल किया जाता है। एक बार फिर परिणाम प्रभावकारिता से संगठन के भीतर सदस्यों का विकास होगा। हमें यह महसूस करने की आवश्यकता है कि कुछ लोग कंटेनर निर्माण में उत्कृष्ट हो सकते हैं, न कि उनका मुख्य तकनीकी डोमेन और इसके विपरीत। हमें एक संगठन के रूप में  दोनों पर काम करने की आवश्यकता होगी जिससे हम उत्कृष्टता के लिए अग्रणी होंगें।

कंटेनर निर्माण कौशल को संगठन में स्पष्ट रूप से परिभाषित किया गया है और नीचे प्रस्तुत किया गया है-

निष्कर्ष

संगठन में प्रत्येक लीडर अपनी टीम और संगठन के भीतर सक्षमता, पारदर्शिता और प्रदर्शन के अपने उद्देश्य को आगे बढ़ाने के लिए संगठन को सक्षम करने वाले उपकरणों का उपयोग करने की दिशा में काम करेगा।